martes, 28 de diciembre de 2010

La Evaluación del Desempeño un Proceso Continuo

Capítulo 5:
Sistemas de evaluación
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Sistema SED para la Evaluación del Desempeño
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Se entiende por sistemas de evaluación del rendimiento el conjunto de procesos formales de identificación y medición del desempeño de las personas, grupos y unidades que integran una organización.

Los sistemas de evaluación del rendimiento, junto con los sistemas de incentivos, permiten determinar, en buena medida, qué espera la organización de cada individuo y qué va a recibir de ésta, y son por tanto elementos clave en la orientación y coordinación del comportamiento de los miembros de la organización.

En este apartado vamos a considerar siete características comunes a todo sistema de evaluación y control y cuya definición permite el uso racional e intencionado de esta política de RRHH:

1. Finalidad. Todos los sistemas de evaluación y control tienen una triple finalidad de administración y desarrollo de personas, así como de comunicación de la visión empresarial.

2. Contenido. Se refiere a la identificación de los criterios que permiten emitir un juicio y que pueden incluir: rasgos, conductas, niveles de esfuerzo y resultados. se proponen sistemas que evalúen los resultados tanto individuales como colectivos (especialmente cuando se han implantado equipos de trabajo) tomando como referencia un conjunto de objetivos consensuados y aceptados por todos los miembros de la organización.

3. Juicio. Puede ser de carácter absoluto o relativo. Los juicios de carácter absoluto son los que se emiten tomando como referencia un valor establecido respecto al criterio, a diferencia de los juicios relativos, que se forman por comparación con el rendimiento de otros individuos o grupos, pertenecientes a la organización o ajenos a ella.

La ventaja fundamental de los sistemas de evaluación basados en juicios de carácter relativo, es que permiten la valoración del rendimiento descontando los efectos que sobre el mismo han podido tener factores de carácter contingente que el individuo no controla. Si además, las técnicas de evaluación aplicadas se basan en fórmulas o escalas de puntuación, darán lugar a una percepción de justicia fundamental para que el sistema de evaluación incida positivamente sobre las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización.

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4. Mecanismos de control. Hacen referencia a los dispositivos que permiten la comparación entre lo realizado y lo planificado o deseado.

5. Técnicas de medición. Dependen en gran parte de los criterios escogidos, de tal modo que para cada uno de ellos (rasgos del carácter, conductas o resultados) existen un conjunto de técnicas diferentes. Entre las herramientas más comunes podemos citar: la valoración narrativa; los sistemas de dirección por objetivos; escalas de puntuación; listas de verificación; selección obligatoria; distribución forzada; establecimiento de categorías y; comparación con el ideal.

6. Frecuencia. La literatura tradicional en recursos humanos consideraba adecuado frecuencias anuales o semestrales, mientras que los autores modernos abogan por un proceso continuado.

7. Responsables. Tanto de elaborar los criterios de evaluación como de la realización de las tareas de medición, evaluación y gestión.

Está generalmente aceptado que la participación en el proceso de elaboración de los criterios de evaluación facilita su aceptación por parte de los distintos grupos de personas que conforman la organización. Del mismo modo, la autoevaluación, la evaluación mutua, o múltiple, mejoran la objetividad de los juicios y su aceptación por parte del evaluado. Sin embargo, los sistemas de evaluación múltiple también presentan inconvenientes, ya que pueden dar lugar a coaliciones informales que sesgan las puntuaciones. Por otra parte, los individuos tienden a atenuar el sentido de sus juicios cuando perciben que las consecuencias para el enjuiciado pueden ser graves (incentivos, promoción, despido), por ello, es conveniente utilizar la información de las evaluaciones múltiples para fines relacionados con el desarrollo y mejora de los RRHH y en un entorno de seguridad en el empleo.

Respecto a la literatura de Gestión de la Calidad, los autores se decantan unánimemente por sistemas de evaluación participativos (180º ó 360º) en los que se implica a supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos y otros grupos de interés.

En conclusión, los trabajos revisados demuestran que los sistemas de evaluación del rendimiento se articulan alrededor de una serie de variables que permiten valorar y controlar las diferentes tareas y actividades que se llevan a cabo en el seno de la organización. Esta política de RRHH, adecuadamente ajustada con los sistemas de incentivos, tiene gran trascendencia por su potencia para ordenar las preferencias de los miembros de la organización y orientar sus comportamientos hacia la consecución de los objetivos del sistema de calidad.

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